La Sisifemia: El mal del perfeccionista

Tiempo atrás escribí sobre el empleado que piensa que va a heredar la empresa y, la verdad, es que redes sociales bastantes personas me habéis comentado que en vuestra empresa hay algún que otro compañero cuya personalidad es un calco a la del “famoso influencer” Llados.

Si bien es cierto que abundan estos personajes por el mundo, hoy vengo a hablaros de la Sisifemia, un mal que padecen los trabajadores que buscan el perfeccionismo en su trabajo.

El trabajador que padece de sisifemia, a diferencia del esquirol del que hablé hace unas semanas, no busca heredar la empresa ni el placer de ser recompensado por su jefe, simplemente tiene una obsesión con la perfección.

Foto generada por IA. Trabajador agobiado por exceso de trabajo.

Aunque parezca mentira, como Técnico PRL os puedo asegurar que, si bien es cierto que cada trabajador debe realizar su trabajo con diligencia y seguridad, el acto de autoexigirse hasta el agotamiento no es algo que sea positivo, y menos si ese esfuerzo es diario.

Aquellos trabajadores que padecen de sisifemia son fácilmente reconocibles:  Son aquellos que no se despegan del escritorio hasta que no acaban el trabajo y, cuando lo acaban, son incapaces de desconectar pues en sus siguientes tareas siempre estarán pensando en cómo pueden perfeccionar lo que han hecho previamente. Parece, a simple vista, un trabajador aplicado y diligente, sin embargo, la carga mental que padecen es demasiado elevada.

Cuando he tenido que realizar actuaciones en empresas en las que existen trabajadores que padecen de este trastorno, siempre que he profundizado con el trabajador afectado he sacado en claro que la sisifemia viene por tres razones bien diferenciadas pero siempre presentes:

    • Sentimiento patológico de ser improductivo.

    • Incertidumbre laboral.

    • Falta de coordinación de tareas entre el empresario y/o mando inmediato con los trabajadores.

Los dos primeros puntos están íntimamente relacionados entre sí: El trabajador teme que le echen por no ser suficientemente productivo y, si le echan, ¿Qué empresa le contrataría? 

En lo que respecta al tercer punto, gran parte de la problemática asociada a lugares de trabajo donde hay trabajadores que padecen este trastorno es la falta de feedback, tanto del mando superior como del empresario, respecto a las tareas que realizan los trabajadores. Esto causa en los trabajadores un sentimiento de inseguridad, incertidumbre, desamparo y que, en el caso de los trabajadores que padecen de sisifemia, se expongan a una carga mental inasumible.

¿Soluciones? En realidad, la solución más sencilla -como casi siempre-, es la mejor: Convencer al empresario de que existe un problema -porque, hacedme caso, es difícil convencer a un empresario que su trabajador más eficiente tiene un problema- y hacerle entender que tiene que darle más garantías al trabajador de cara a su futuro y carrera profesional, es decir, mantener un feedback que permita al trabajador sentirse productivo sin tener que someterse a un estrés descabellado.

Apertura Italiana #1 - 7.a4 como novedad

 

    Partida a ritmo de 60 minutos por jugador en la que decido jugar una variante muy segundaria de la Apertura Italiana.

Café con PRL #1 – Cuando más es menos

    Buenos días.

    Hoy os quiero hablar de una cosa que yo, como Técnico PRL, considero importante a nivel personal y, tras hablar con otros técnicos, ya trasciende a lo profesional: La cualificación PRL.

    ¿Quién puede hacer PRL? No voy a entrar en temas de leyes pues este artículo tiene unas formas más distendidas, sin embargo, digamos que una persona con un curso de 60h ya puede hacer PRL según la ley. El problema de esto no es si está capacitado o no una persona que solo haya hecho un curso de 60h en PRL, sino si en 60h se es capaz de enseñar la importancia de la cultura preventiva. De poco puede servir a la PRL que una persona conozca, de forma muy supérflua, la ley y que carezca, a su vez, de interés real en profundizar en la PRL.

    Esto lo digo con conocimiento de causa. He dado formación PRL (el famoso curso de las 60 horas) y, salvo contadas ocasiones, a nadie le interesa realmente la prevención. Simplemente lo hacen porque, bien lo necesitan para un ascenso, bien porque lo necesitan para optar a un trabajo.

    Este elefante en la habitación es conocido por todos los que nos dedicamos a la PRL, sin embargo, para la gran mayoría esto lo ven como algo positivo pues, claro está, los trabajos de Recurso Preventivo para los que te capacita este curso, no son tan cómodos como la oficina y claro, estos trabajos de Recurso Preventivo alguien tendrá que hacerlos.        

    Gran parte de la problemática a nivel de cualificación en PRL no es la figura del Técnico Básico en PRL (el que ha realizado el curso de las 60 horas), sino la propia existencia de la figura de un Técnico Intermedio en PRL. La figura del Intermedio no existe en ningún otro ordenamiento jurídico europeo y, por cualificación necesaria para serlo, se le debe de formar más a este en PRL que al Técnico Superior en PRL. Esto es debido a que un Intermedio, se forma durante 2 años en PRL mientras que un Superior, 1 año y di gracias a que haya ido a clase en vez de haber pagado un Master Online que le de la triple especialidad.

    Es irónico que, el que debería ser el más formado, sea menos formado que el que le precede y que, con una formación de apenas 60 horas, se puedan realizar casi todas las funciones que uno que ha dedicado más de 2000 horas.

    Para concluir este primer Café con PRL, hago incapié en premiar a nuestra actual Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en que refuerce a la ITSS y que, por lo que he desarrollado en este artículo, suprima la figura del Técnico Intermedio y equipare a estos con los actuales superiores en una figura única: El Técnico PRL. 

    Un saludo y espero que este formato les sea más ameno para entender, desde mi punto de vista, el mundo de la Prevención de Riesgos Laborales.

Foto generada por IA. Representa a un
Técnico PRL tomando un café

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El precio de ser el favorito del jefe: ¿vale la pena el sacrificio?

  

Creo que todos aquellos que hemos trabajado en el ámbito privado -y apostaría que incluso alguno del ámbito público-, podemos alegar que en casi todas las empresas hay un trabajador que destaca sobre el resto y no por ser el mejor compañero. El trabajador piensa que va a heredar la empresa.

Cuando doy el curso de PRL Básico me gusta preguntarles a mis alumnos si conocen a alguien con la mentalidad de que va a heredar la empresa o si, en algún punto de su carrera profesional, se han comportado así. La respuesta general que suelo recibir es sí a lo primero y no a lo segundo aunque, honestamente, por estadística estoy seguro que alguno dice no, bien por vergüenza ajena, bien por no ser señalado. 

Imagen generada por IA

    Desde el punto de vista de la PRL considero importantísimo centrar mi trabajo en formar e informar a los trabajadores sobre por qué no deberían ser esa clase de trabajadores. Este tipo de trabajadores son, en gran medida, raíz de muchos problemas psicosociales que brotan en las empresas. Un trabajador que actúa como futuro jefe emana una prepotencia y soberbia que hace “incómodo” trabajar con él, además que, debido a su predisposición a asumir más tarea de la que le corresponde, fuera indirectamente a sus compañeros a seguir su estela para no ganarse la desaprobación del empresario. Esto hace que, de cara a los compañeros, este trabajador no sea muy querido y, sin embargo, este trabajador prefiere no ser querido y valorado por sus compañeros porque suele ver a estos como inferiores: Solamente anhela la aprobación del empresario.

    Estrés, irritabilidad, incomodidad, inseguridad, etc., es la atmósfera que se respira en aquellas empresas en las que existe la presencia de este indeseado sujeto. Por ello, cuando me toca realizar una actuación en una empresa en la que existe este problema lo enfoco desde tres frentes:

• De Técnico PRL a Empresario: Le comunico que existe este problema y los riesgos que pueda causar (que le suele dar igual esto la mayoría de ocasiones). Luego le comento que, siendo realistas, un mejor ambiente de trabajo hará que el rendimiento de la plantilla sea superior y, lo más importante, que el exceso de trabajo de unos pocos trabajadores no igualará la mejora productiva que supondría el hecho de que existiera un mejor ambiente de trabajo. Con un poco de persuasión y retórica se puede lograr que el empresario entienda que es preferible tener a todos contentos que tener una “guerra” en la empresa.

• De Técnico PRL a trabajador/es problemáticos: Lo primero que suelo tratar es hacerle entender que su mentalidad no sólo es errada y que sus expectativas dentro de la empresa son poco realistas, sino que le trato de forzar a hacer un ejercicio de reflexión para ver si consigo vislumbrar empatía alguna. En caso de que pueda lograr corregir su actitud (de verdad, no solo de boquilla), todo estaría solucionado. De no lograr este cometido, tendré que volver con el empresario y hacerle ver que este trabajador es un gran problema y que, de seguir con esos comportamientos, puede lograr que el resto de la plantilla dimita (y no sería la primera vez).

• De Técnico PRL a los trabajadores perjudicados: Lo único que puedo hacer -y creo que es lo mejor- es, si no son muchos, invitarles a un café (y si son muchos, invitar solo a los mandos intermedios. No me voy a dejar el salario en café.), y recordarles que, como trabajadores, son más fuertes unidos y que, como grupo, deberán hacerle entender al empresario que ellos valen más que el trabajador problemático. Hacer hincapié que siempre deberán emplear la vía del diálogo y la diplomacia. Respecto a cómo deben actuar con el trabajador que les está amargando la existencia, les suelo pedir mesura, calma y que, en el fondo, acepten que ese trabajador es libre de hacer lo que hace y que, si les sirve de consuelo, mientras ese sujeto se está matando trabajando para alguien que no le está valorando, ellos están en casa con sus familias. ¿Que luego tal vez reciban una reprimenda del jefe, que pondrá de ejemplo a este trabajador tan problemático? Tal vez, pero si tienen interiorizado que tienen vida más allá del trabajo, el consuelo de la nómina y el saber que el “pelota” del jefe trabaja más que ellos por el mismo salario, es probable que puedan tirar para adelante sin seguir acumulando estrés e irritabilidad.

¿Por qué hay trabajadores que se comportan como si fueran a heredar la empresa? Yo, a título personal, creo que por dos razones principalmente: Por la necesidad de garantizarse un lugar en la empresa (hacerse “imprescindibles”), o porque disfrutan creyéndose por encima de los demás compañeros. No creo que, en el fondo, haya alguno que se crea que va a heredar la empresa por hacer horas de más o destacar pisando a los demás. Un buen empresario no gusta de trabajadores que crean mal ambiente y no sepan trabajar en equipo y, si hubiera algún empresario que de verdad valorara positivamente estas conductas, esas empresas están condenadas a ser tóxicas y yo, como trabajador, recomendaría a los demás trabajadores que huyan. La vida de uno vale más que su trabajo, aunque en estos tiempos de escasez haga que parezca lo contrario. 

¿Le vale la pena al trabajador el sacrificio? No. Nunca. Va a crear un ambiente de trabajo tan malo que la jornada de trabajo se le va a hacer muy larga. Habrá problemas con sus compañeros y trabajar rodeado de gente que te detesta no es placentero en absoluto.También es importante dejar claro que la posibilidad de que vaya a heredar la empresa es irrisoria, por lo que crear mal ambiente, trabajar de más (cobrando lo mismo) y hacerle la pelota al jefe no compensa a nivel social ni a nivel profesional.

Si me lo permiten, contaré una anécdota personal que me pasó cuando me tocó realizar una actuación PRL en una empresa en la que sucedía esto.

Esta empresa era un bar-restaurante que, antaño familiar, ahora lo lleva -o llevaba-, el yerno del anterior dueño ya fallecido. Los trabajadores, que alternaban tareas entre el bar y el restaurante, me comentaron que un compañero llegaba casi dos horas antes de empezar la jornada y se quedaba hasta una hora después del cierre para “hablar” con el dueño.

Los trabajadores me comentaron que este compañero empezó a actuar así tras la muerte del anterior dueño y que, desde entonces, el actual dueño cada vez les exigía más e incluso les pedía llegar una hora antes “por cortesía”, cosa que es ilegal por cierto. Llegados a este punto me dijeron que nadie quería trabajar con él porque este compañero, ante la más leve falta de cualquier trabajador, se encargaba de avisar al dueño lo más rápidamente posible y, con frecuencia, exagerando los hechos.

Yo actúe rápidamente con el procedimiento que he descrito anteriormente. El problema es que ni el dueño ni el trabajador problemático me hicieron caso.

¿Qué pasó al final? Que los demás trabajadores empezaron a irse de la empresa, en el pueblo los posibles trabajadores ya saben lo que sucede allí y se abstienen tan siquiera de echar CV. Hace unos pocos días, de casualidad, me dió por mirar Portales de Empleo y, al buscar ese pueblo me encontré una oferta de empleo para camarero/cocinero de ese bar-restaurante y, en la descripción de la oferta de empleo, pude leer “Se busca camarero/cocinero con o sin experiencia para incorporación INMEDIATA”. Vaya, que son un barco, con el capitán y su mano derecha, pero sin tripulación.

Como conclusión, aclarar que este problema debe atajarlo el empresario de raíz. Los demás trabajadores no tienen responsabilidad alguna y yo, como Técnico PRL, cuando me toca ir a empresas en las que sucede esto, toca mediar para encontrar una solución, sabiendo que esta solución casi siempre pasará por hacerle entender al trabajador que no va a heredar la empresa y que la vida no trata de ir pisando a los demás.

Fedora 46: El claro ejemplo de que si algo funciona, no se toca

  He probado la Beta de Fedora 46 porque, como fan del Software Libre, en algún momento de mi vida he sido usuario acérrimo de Fedora y, por lo tanto, ocupa un lugar especial en mi memoria.

Si usted, como lector/a, está leyendo esto con la intención de informarse sobre las novedades que trae consigo esta actualización, lamento darle con un canto en los dientes al asegurarle que, a día de hoy, hay novedades, pero son prácticamente imperceptibles para el usuario común. 

La principal novedad es que Nautilus, el gestor de archivos nativo del entorno de escritorio GNOME, se ha actualizado y ahora hará que la búsqueda de archivos sea más fácil y precisa gracias a la implementación de dos opciones de búsqueda: Búsqueda global y búsqueda en carpeta.

La otra gran mejora que he podido apreciar es que, aunque de forma casi imposible de notar, ha mejorado la fluidez de todo el entorno de escritorio.

A nivel personal, estoy muy emocionado por la evolución que está teniendo Linux y el Software Libre. GNOME 46, aunque no traiga muchas novedades, se ve como un gran paso, y no solo para GNOME, sino para todo GNU/Linux. Linux ha pasado de ser para expertos a ser algo, no solo familiar, sino amable para los nuevos usuarios.

TIER DISTROS LINUX 2024 #1

Esta es mi TIER LIST de Distros Linux para el primer semestre de 2024. Como se puede decir, está basada en mi propio gusto y en mi opinión.

Evaluación de riesgos laborales: Primer paso para un entorno de trabajo seguro

     El primer paso a la hora de hacer prevención es la Evaluación de Riesgos. Este viene impuesto en los Artículos 15 y 16 de la Ley 31/1995.

La Evaluación de Riesgos, en adelante ER, es aquel documento que recoge, no sólo los riesgos y los factores de riesgo asociados a un trabajador, a una tarea, a un lugar de trabajo, etc. Sino que en él consta la Planificación de la Actividad Preventiva y las Medidas Preventivas asociadas a cada riesgo identificado.

Una de las grandes virtudes -o problema, según a quién preguntes-, es la existencia de diversas metodologías orientadas a evaluar riesgos. Bajo mi punto de vista, la posibilidad de poder usar un método de ER que se adecúe a tu forma de trabajar es una de las grandes virtudes que tenemos los Técnicos PRL, sin embargo, a la hora de coordinarse con otros Técnicos PRL, si ya de por sí puede haber discrepancias a la hora de interpretar un riesgo, el adaptarse a la metodología que haya empleado otro técnico puede ser un engorro y un quebradero de cabeza. En estos casos yo suelo adaptarme al entorno: Si esa ER la hago yo solo y es una empresa que la voy a llevar yo, uso el mi método de ER favorito (el Método FINE). Por el contrario, si sé que, probablemente, otro técnico va a tener que trabajar sobre esa ER, usaré el método favorito por la mayoría (el Método del INSST).

    Como he mencionado anteriormente, hay varios métodos para poder evaluar los riesgos, sin embargo, en este artículo me centraré en hacer una breve descripción de los dos que se suelen usar para hacer las evaluaciones de riesgos más generales (porque sí, existen métodos para evaluar riesgos expecíficos): El Método del INSST y el Método FINE.

El Método del INSST es, a grandes rasgos, un método de ER que consiste en establecer un nivel de riesgo en base a la probabilidad de que este suceda y de las consecuencias que hubiesen en caso de que se materialice. 

Tabla Método INSST. Fuente: INSST.

El Método FINE, a diferencia del Método del INSST, para calcular el riesgo general asociado con un peligro particular, se multiplican tres factores: Consecuencias, Exposición y Posibilidad. Básicamente, divide el factor Probabilidad del Método del INSTT en los factores Exposición y Posibilidad. El resultado es un valor numérico que se puede utilizar para comparar diferentes riesgos y tomar decisiones sobre cómo priorizar los esfuerzos de mitigación. Es mi método favorito y, a su vez, no tiene mucha complejidad.

Uno de los grandes problemas que me he encontrado como Técnico PRL ha sido la utilización de la ER como navaja suiza. He ido a empresas y al solicitar que me faciliten las ER que haya hecho el técnico anterior me he encontrado, sin exagerar, Vademécums de lectura difícil y tediosa. Si la ER es nuestro punto de partida para hacer prevención en las empresas, ¿en qué cabeza entra que haya Técnicos PRL que opten por hacer ER extremadamente extensas?¿No se han parado a pensar que, de cara a una consulta, le será muy difícil al empresario y/o persona que realice la consulta, hallar respuesta alguna?. La respuesta es sencilla y, a la vez, descorazonadora: ER como mera burocracia.

¿Cada cuánto hay que revisar la ER? Siempre que haya cambios significativos, ya sea en las tareas a realizar, en la maquinaria a emplear o en el lugar de trabajo. Es importante revisar periódicamente que todo está tal y como se evaluó y que se cumple la PAP.

    En definitiva, la ER se configura como una herramienta indispensable para la gestión responsable y proactiva de los riesgos, permitiendo crear un entorno más seguro, saludable y productivo. Debido a la importancia de esta herramienta, debemos asegurarnos que esta sea precisa, concisa y útil.

Compromiso de la alta dirección en PRL: Una de las claves para la seguridad

    

Imagen generada por IA

    Como Técnico PRL, siempre que tengo que realizar una actuación en una empresa lo que más me preocupa no es el estado actual de la PRL en la empresa en cuestión, sino la voluntad de la alta dirección por crear y fomentar la PRL en la empresa.

    No sirve de nada -y lo digo, no solo por experiencia propia, sino porque muchos compañeros me lo han asegurado-, ir a una empresa, formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos asociados a su puesto de trabajo, al lugar de trabajo y a las emergencias que puedan acaecer, si luego el empresario hace oídos sordos al Técnico PRL y solo se limita a firmar esto y aquello. El exceso de burocratización de la PRL y la falta de medios para la supervisión efectiva de la PAP hace que la PRL sea, para muchos empresarios, solamente un gasto “quitamultas” y un trámite meramente administrativo, dejando al Técnico PRL la tarea de crear -o de intentar, al menos- cultura preventiva en las empresas.

    Ante esta situación, yo recomiendo que el Técnico PRL acepte, antes de llegar a la empresa en la que tenga la actuación, que si no logra convencer a la alta dirección de la importancia de la PRL y de crear cultura preventiva, poco puede hacer. Salvo que el Técnico PRL trabaje en un SPP, es imposible realizar un seguimiento efectivo de la PRL en la empresa, y aun siendo Técnico PRL en un SPP, no somos omnipresentes para estar encima de cada trabajador recordándole a este que hay que trabajar de forma segura y sin realizar acciones imprudentes que puedan suponer un riesgo. Sin el apoyo de la dirección y de los mandos intermedios, que son los que van a estar supervisando con más frecuencia al trabajador, la PRL caerá en saco roto.

    Dicho todo esto, es necesario usar el sentido común y la lógica para lograr que la alta dirección participe en la PRL. Ejemplo de esto es explicarle al empresario que tiene una obligación legal en materia de PRL (por ejemplo, todo el Capítulo III de la LPRL), sin embargo, el empresario sabe que esto en sí no implica una “implantación de una cultura preventiva efectiva”, sino que solamente implica una serie de trámites burocráticos para salvaguardarlo de cara a la ITSS. Por ello, recomiendo enfocarlo de otra forma: El coste. Seguramente al empresario la idea de pagar por la PRL no le guste, y tener que hacer inversiones en PRL le gustará menos -os lo digo por experiencia-, sin embargo, si le informamos sobre el aumento productivo que trae consigo la PRL y, a su vez, cuánto le afectaría al bolsillo que un trabajador padeciera un accidente de trabajo, desarrollara una enfermedad profesional o la ITSS hallara incumplimientos legales, es muy probable que consigamos captar el interés del empresario.

    En lo personal, lo primero que hago al llegar a la empresa en la que tengo que realizar una actuación PRL es tomarme un café con el empresario. Es importante causar una buena impresión e ir “de menos a más”: Empezar a inspeccionar SU empresa sin antes preguntarle cómo está puede causar una mala impresión. Yo suelo invitarle a un café primero y luego interesarme sobre CÓMO ha llegado hasta donde ha llegado: Sé que a los empresarios les gusta hablar sobre cómo han sacado su empresa de la nada, como empezaron desde cero y han llegado hasta donde han llegado, etc. Es muy probable que el empresario sea más “receptivo” a escucharte si le has escuchado tú primero. Llegados a este punto, es importante hacerle entender que nuestro trabajo como Técnicos PRL no es sacarle el dinero, sino hacer que su empresa sea más productiva y, de paso, que sus trabajadores trabajen de forma segura y en un entorno seguro. 

    Es importante aclarar que, bajo mi criterio técnico, es obvio que la productividad de una empresa es secundario si lo comparamos a la seguridad y salud de los trabajadores, sin embargo, de cara a convencer al empresario de turno, es importante tener en cuenta que este será, por norma general, más receptivo a la PRL si se le convence, previamente, que esta le supondrá un aumento a nivel productivo que compensará toda inversión que vaya a realizar en materia de PRL. Siento decirlo, pero soy bastante negativo: No niego que no exista voluntad preventiva desinteresada por parte de los empresarios, solo digo que, por experiencia, no es lo normal. Debido a esto, y ateniéndome a la realidad, prefiero empezar siempre hablando de las bondades económicas de la prevención -que las tiene- antes de hablar de los gastos.

  Como conclusión, la figura de la alta dirección es vital para fomentar la cultura preventiva en las empresas. Es muy difícil que la cultura preventiva llegue sin el beneplácito de la alta dirección, por lo que el Técnico PRL tiene que tener como máxima prioridad el convencer al empresario para que se cree una cultura preventiva que sirva de base para que nosotros, como técnicos, podamos trabajar.